O índice de Assédio Moral no trabalho tem crescido em todos os tipos de organizações, seja na esfera publica ou privada. O debate entre os pesquisadores cresce nas áreas que tratam do assunto: saúde física e psicológica, jurídica, acadêmica e administrativa.
O trabalhador se subordina cada vez mais à remuneração e, em conseqüência, os empresários buscam elevar cada vez mais os rendimentos. Observa-se, então, o acúmulo de funções e novas tarefas por um único empregado, pois este toma pra si varias tarefas que seriam divididas com a contratação de outros funcionários. Esta estratégia resulta em uma economia significativa para as empresas.
Contudo, a delegação de várias atividades pelo trabalhador, que não possui todas as qualificações e conhecimentos para realizá-las, gera um déficit no numero de empregos, além da sobrecarga e do desgaste que o empregado avoca para não haver prejuízo ao empregador (HELOANI, 2003).
Corolário a este contexto é uma pressão tanto na hierarquia vertical, como entre os colegas, horizontalmente. A pressão da organização é notória aos novos funcionários que temem, não suprir as exigências do cargo, o que visualiza-lhes a perda do emprego.
Atualmente o assunto assédio moral vem à tona pela mídia, geralmente levados por sindicatos, ou pelos próprios assediados, desde uma licença por estresse ou afastamento por invalidez. Não há uma estrita literatura aplicada atualmente ao Assedio Moral no Brasil. As publicações em revistas de Administração que tratam sobre o tema na área de Gestão de Pessoas, em sua maioria, ressaltam apenas do conceito e a conseqüência. Desta forma, conforme pontua Hirigoyem (2003), é necessário realizar estudos exploratórios, aplicados diretamente à área de gestão de pessoas, para que os resultados não sejam vistos como casos isolados, destarte, assim como muitos trabalhadores preferem se manter no anonimato.
A partir da definição etimológica da palavra trabalho: latim tripaliare, que significa “tortura” Cunha (1986, p. 779) ressalta, a partir desta concepção, que o conceito “da idéia inicial de sofrer, passou-se para a idéia de esforçar-se, lutar, pugnar, e, por fim, trabalhar”.
Para Marx (1958), no sentido sócio-histórico, o trabalho é visto sob uma descrição na qual o trabalhador é apenas um produtor de valor econômico, subordinado à valorização do capital.
Quanto à concepção de assédio moral, Dejour (2004) refere-se ao termo como um sofrimento psíquico e à “degradação da relação subjetiva no trabalho” (p.18). Para este autor, tal situação seria indicadora do aumento de suicídio ou de tentativas de suicídios neste contexto.
Dejours (1992) enfatiza que dentro de um contexto onde o ambiente predomina violências o trabalhador, perde o sentido do ato de trabalhar, pois o mesmo é coagido, controlado e disciplinado apenas para manter sua posição dentro da empresa.
Heloani (2004) compartilha da mesma opinião de Dejours e completa que existe a intencionalidade de desqualificação da vitima. O agressor vê o empregado como uma ameaça.
Leymann (1996 apud SOBOLL, 2008), médico alemão e pesquisador em psicologia do trabalho, qualificou o seu estudo em casos de agressões contra o empregado encontrado que a principio chamou de "psicoterror". Posteriormente, de um lado esse autor criou o conceito de mobbing para descrever formas de assédio ocorridas dentro das organizações, enquanto que, por outro lado, pesquisadores faziam uso da palavra bullying.
A palavra bullying para Leymann (1996 apud SOBOLL, 2008) está ligada ao comportamento de crianças, o que segundo esse autor ocorre a partir de agressões físicas. Nesta definição, segundo Sobol (2008), não caberia ao conceito de mobbing, pois ao conceber este segundo, o autor foi extremamente cuidadoso e sofisticado, destarte mobbing seria usado, então, somente nas situações envolvendo adultos e seria equivalente a psicoterror e assédio moral.
Leymann,(ibid p.27) descreve o mobbing para indicar agressões de um grupo contra pessoas ou uma única pessoa, na perspectiva da vitima. É uma forma a mais de diferenciação, pois o termo bullyng é usado para avaliar uma situação a partir do comportamento do agressor, e mobbing avalia como foco a vitima. Assim sendo, tal perseguição,coletiva, leva o individuo a uma posição de fraqueza psicológica.
A pesquisadora francesa Marie-France Hirigoyen, considerada mundialmente a primeira “vitimologa”, É reconhecida por seus estudos e publicações, que foram traduzidos para vários países. Hirigoyen (2002) foi precursora do termo "assédio moral". Ela explica que, do ponto de vista ético, a palavra assédio denota os pequenos ataques ocultos e insidiosos tanto de um individuo ou de um grupo, contra varias ou uma única pessoa, enquanto a palavra Moral assertivamente significa do bem e do mal, do que é considerado aceitável ou inaceitável em nossa sociedade. No que diz respeito ao assédio em local de trabalho, esta autora salienta que:
... temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2003, p. 65).
Barreto (2000), a precursora dos estudos e publicações no Brasil, divide com Hirigoyen, que a principal característica do assédio moral: ataques repetitivos e voluntários de uma pessoa contra a outra, com efeitos nocivos para a saúde da vitima. Pode ainda acontecer de uma grupo para um individuo, ou de uma pessoa para outra.
Ainda no contexto do trabalho, Soboll (2008, p. 21) pontua que:
o assédio moral é uma situação extrema de agressividade no trabalho, marcada por comportamentos ou omissões, repetitivos e duradouros. Tem como propósito destruir, prejudicar, anular ou excluir e é direcionado a alvos escolhidos (uma ou mais pessoas em especial). (...) O assédio organizacional, por sua vez, é um processo no qual a violência está inserida nos aparatos, nas estruturas e nas políticas organizacionais ou gerenciais, que são abusivas e inadequadas. O propósito é exercer o gerenciamento do trabalho e do grupo, visando produtividade e controle organizacional. O assédio organizacional é também processual e agressivo - como no assédio moral - mas não é pessoalizado e nem mal-intencionado (no sentido de querer prejudicar ou destruir). O objetivo do assédio organizacional não é atingir uma pessoa em especial, mas sim controlar todo o grupo indiscriminadamente.
A autora (ibid, p.23) escreve que reserva o termo assédio moral para justificar situações extremas de violência psicológica no trabalho, de natureza processual, pessoalizada, mal-intencionada e agressiva. São atos hostis, ocorrem continuamente e por tempo estendido.
É uma luta solitária. É injusta, pois não há leis que amparem as limitaçoes e parametros do assédio moral. Por isto, peço que ajudem respondendo e divulgando esta
pesquisa academica.
Todo texto elaborado, é conteudo de um estudo. Caso queira fazer uso, cite esta fonte.
Referencias:
BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. Dissertação de Mestrado. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil, 2000.
CUNHA, A. G. (1986). Dicionário etimológico nova fronteira da língua portuguesa. 2 ed..Rio de Janeiro: Nova Fronteira.
DEJOURS, C. Psicodinâmica do trabalho. Rio de Janeiro: Fiocruz, Paralelo 15, 2004.
_______. A loucura do trabalho. São Paulo: Cortez, 1992.
HELOANI, J. R. M. Assédio moral: um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. Revista de Administração de Empresa, 3 (1), 1-8.
MARX, K. O capital. 3 ed.. São Paulo: Edigraf, 1958.
SOBOLL, L. A. P. Assédio Moral/Organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
PIÑUEL Y ZABALA,I. Mobbing – Como sobreviver ao assédio psicológico , São Paulo: Loyola, 2003
HIRIGOYEN, M. F. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 6 ed.,. Rio de Janeiro: Bertrand, 2003.
CAVALCANTI Jr,N. A.; SOUZA, F.T. O Assédio Moral no trabalho. Brasilia: Impetus, 2006.
MARTININGO FILHO, A. Assédio moral e Gestao de pessoas: Uma analise do Assédio moral no trabalho e o papel da área de Gestao de pessoas. Dissertação de Mestrado. Universidade de Brasilia, Brasilia: 2007.
